地产人进入换血周期 高潜力年轻人才突围

来源:第一财经 2020-07-08 16:38:45

2020年端午节假期,80后地产人吕希(化名)每天都坐在位于上海虹桥的办公室,点一杯星巴克的馥芮白,在工作中度过了整个假期。从事营销工作的他工作的时候习惯穿黑色上衣,鞋子永远是白色的,透过黑框眼镜,眼神透露着对于加班的淡然。

“过去12年的工作,周末都会经常加班,对于这样的工作节奏与强度已经适应。今年疫情对于行业也会有影响,所有的营销方式也在变化。我们为了适应这样的变化,也会随时加班来保障我们的集团工作开展。”吕希告诉第一财经记者。

端午期间,吕希为了公司上线一个临时直播,就和团队一起没日没夜工作了整个假期。从方案策划、脚本到串词、推广,都要在几天时间完成。

一切都在发生翻天覆地的变化,吕希与大部分地产人一样,也在不停去适应新的工作节奏与方式。

在2020年因为一次“黑天鹅事件”事件,让中国地产商开始重新进行了一轮自我认识,并开始快速发生改变。在这一次强行提前的洗牌里,所有人都在思考,到底什么样的人是这个行业未来需要的?到底一个组织应该是进攻型还是防守型?没有周期的后地产时代,各个公司应该怎么参与到后半场的战事?

伴随时代红利,一路顺风顺水的中国房地产,给了这一批地产人大量的淘金机会。而当行业开始转挡,新一轮的用人标准正在逐渐出现。可以说,无论是留给地产人还是地产公司,都不再是顺势而为的喜悦,而是逆势攀登的勇气。

高潜力年轻人才突围

在行业内,根据组织的发展和企业文化,房企用人通常可以划分为两种不同的模式。

一类模式是用较为成熟的人才,通常这类企业都是后来者,会选择部分标杆公司进行对标,继而定向挖角标杆公司的人。比如,中骏集团(01966.HK)在今年启动双轮驱动战略后,就一直在商业投资条线对标新城控股(601155.SH),继而投资条线一直挖角新城控股的投资人员。再如,金科股份(000656.SZ)在快速发展的几年里,营销条线比较青睐融创中国(01918.HK)的人才,继而对标进行挖角。

另外一类模式则是选择用高潜力候选人。这类公司通常对于人力体系的搭建非常看重,希望通过寻找比较年轻的候选人,通过更好的激励手段,去激发潜能,同时让这类候选人在这个组织长期发展。

“短期策略看,成熟的人才会让公司快速发展,不过未来也会由于公司的战略转变而带来这些人员潜在的生存危机。因此,目前即便是第一类模式的公司,也会越来越重视高潜力人才的占比,这将是组织长期发展的根本。”一位华东地产人力负责人告诉第一财经记者。

从目前情况看,龙湖集团(00960.HK)、旭辉控股(00884.HK)、中南置地、弘阳集团(01996.HK)、东原地产等公司,更倾向于用一些年轻高潜力的候选人。通过选择年轻人,实际上会让整个组织更有“进攻性”,这也是公司为了进一步发展做出的选择。

“我们公司在业内不算一线公司,我们招聘高管的时候通常会找一个100分位的候选人与老板聊聊天,不过,这类人才我们也知道不太可能招聘得到。然后我们会和老板讨论,这类人才的画像中,哪些素质模型是我们可以暂时不需要的,最终可能会找到一个70~80分位的潜力候选人,继而融入我们的团队。”一家上市房企人力招聘负责人告诉记者。

这样的人才好处在于,既可以适配目前的组织发展,而由于比较年轻,也会适配未来的组织发展,可以让组织的可持续稳定性得到保障。

“比如一个30岁和一个45岁的候选人,也许30岁的经验不够丰富,但是我们还是会考虑更年轻的候选人,这样的人大概率冲劲大,公司给了一些保障之后可以发挥更高的能动性和潜力,他在这个组织得到成长之后,也会对组织更加忠诚。”上述招聘负责人向记者举例。

吕希就属于在猎头市场的高潜力候选人,他先后在成都、北京、上海工作过,工作经验丰富、年纪不大、在公司内部晋升路径完整,这些因素让他成为目前猎头市场最喜欢挖角的对象。即便是疫情影响,每个月他依旧能接到各种猎头的电话。

“我暂时没有跳槽的打算,公司文化我很认同,内部和外部评价也比较正向,职业发展有期望,就算外面通过提高薪酬也不太会影响我。”吕希告诉第一财经记者。

从多家公司和猎头的反馈看,目前许多有发展诉求的公司,正在越来越多地进行组织生态调整,而第一步就是让人才年轻化。

“80后高管正在成为各个公司的首要选择,除非一些对于资源要求比较高的条线,人才年轻化正在成为这个行业的一个趋势。这里面的公司有两个特点,第一是民营房企,第二是公司对于发展和排位还有进一步诉求。”一位地产猎头坦言。

组织精简带来提前“退休”

一方面,年轻的高潜力人才正在成为新一轮的地产力量,开始站在这个行业的浪潮之上。另外一方面,部分年纪较大而没有得到更好提升的高管,不得不面临职业之路缩减的风险。

今年以来,碧桂园(02007.HK)、中国恒大(03333.HK)、中梁控股(02772.HK)等公司都相继通过一定的调整,进一步优化人才结构。随之而来的是,许多高管目前依旧在家待业,曾经的高薪时代逐渐过去,行业正在重新构筑生态圈。

此外,在记者朋友圈中,有部分营销负责人目前依旧处于待业中,原因是地产公司的区域整合带来的岗位缩编。

“过去20年的经济发展,很多公司的高管往往是和老板一起打江山的一批人,因为忠诚最终在某个公司做到了非常高的位置。不过当行业正在加剧变革下,很多中小房企为了生存,不得不通过搬迁总部和引入外部职业化团队来完成公司的发展,这个时候就逼迫很多老人提前退休。”一位业内高管评价。

比如,目前有一家上市公司总裁级人物就向老板提出了内部退休,希望把岗位交给其他更年轻的职业经理人来接这个岗位。

除了退休以外,许多40~50岁的职业经理人还会面临其他选择。就是通过继续跳槽到更加小的房企去担任高管。不过,目前真正可以跳的并不多,大多数还是最终面临待业局面。

“组织规模收缩过后,管理岗位本身就减少,加上老一批职业经理人本身在学历、工作背景上很多不占优势,加之此前位置较高,因此很难找到合适的工作。”上述猎头说。

旭辉控股总裁林峰指出,在地产行业的高速发展期,很多公司的组织规模和人员编制的扩张都远超规模和利润的增长,都是以远期发展目标作为人员配置的标准,人员的薪酬水平也大幅提升,同等学历能力人员的平均收入远超其他行业。哪怕是滥竽充数之辈,也可以通过不断跳槽来实现鸡犬升天。有很多公司的管理费用已经快抵得上核心利润,活生生把资金密集型行业变成了劳动力密集型的样子。

实际上,当今年的黑天鹅事件之后,行业洗牌速度正在加速。对于很多地产商而言,无论主动还是被动,面临的调整就越来越多。这其中两个核心逻辑,精简总部、赋能一线,通过调整淘汰一些不适配组织发展的人。

“从2019年开始,我们发现组织调整之后越来越多的人都愿意通过换工作来完成自己的职业发展。过去一年多,我负责的部门看过的候选人来自大连、乌鲁木齐、成都、广州、福州、南昌等城市,他们都愿意来上海工作,不过我们实际需求却很少。”吕希告诉记者。

地产的中场“战事”

狄更斯在《双城记》里面曾经这样写道:“这是最好的时代,这是最坏的时代;这是智慧的年代,这是愚蠢的年代;这是信仰的时期,这是怀疑的时期;这是光明的季节,这是黑暗的季节;这是希望之春,这是绝望之冬;我们的前途拥有一切,我们的前途一无所有;我们正走向天堂,我们也正直下地狱。”

过去两年,在行业宏观调控的灰犀牛冲击下,加之疫情的黑天鹅,房地产行业面临20年来前所未有的挑战。

棋局至盘中,每个公司对于未来的判断开始进一步分化,新一轮洗牌前夜即将来临。

据克而瑞数据,2020年6月,房地产市场继续恢复,叠加房企去化积极,TOP100房企单月权益销售金额同比增长13.4%。但整个上半年,受到疫情拖累,TOP100房企全口径销售额依然同比下降2.7%。

易居企业集团CEO丁祖昱认为,上半年销售看,TOP10、TOP20、TOP30、TOP50和TOP100的门槛大幅下降,但整体的降幅在收窄,百强门槛降幅最大,达27%左右,十强门槛只降了6%,说明行业依旧是弱肉强食。

不过,从这个中场情况看,二三线房企依旧希望在规模上冲进TOP30甚至TOP20。

从拿地强度也可以窥见,据中国指数研究院数据,2002年上半年,TOP10房企规模持续领先,土储充足,发展更趋稳健,拿地强度最保守,拿地销售比仅有28.4%;TOP11~20房企拿地销售比达55.2%,为各阵营最高;TOP21~30房企拿地销售比也显著高于平均值,达49.1%,滨江集团(002244.SZ)和蓝光发展(600466.SH)均高于80%;TOP31~50房企拿地销售比显著低于平均值,为28.9%。

“如果不进步,或者跑得比同行慢,那么就会被投资者、资本市场负向反馈,那么就会带来更多的负向问题,所以对于每个企业而言,都只能去想办法活下去、活得好,甚至吞掉别人。”一家TOP10高管评价。

林峰认为,房地产行业进入一个寒冷的长周期已不容置疑,在这个长周期里,生存将会是企业面临的核心问题。虽然行业总量仍然是一片大海,但是已经变成了红海,唯有少数人才可以活过黎明前的黑暗,才可能看到蓝海的霞光。

“每年工作都很忙碌,加班、出差伴随着我过去工作的12年,不过既然选择了这个赛道,就要一如既往走下去。”吕希说。

在思想家罗曼·罗兰看来,真正的英雄,是那些看清楚了生活真相,却依然热爱生活的人。

像吕希这样奋斗在地产行业的人还有很多,无论是行业下半场还是人生的下一阶段,他们都在时代与周期的选择下不断前进。未来山高路远,却少不了更多攀登者。

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